Mobility Personal startet mit dem TÜV Rheinland eigenen Angaben zufolge eine praxisorientierte Weiterbildungsoffensive – speziell für HR-Teams im Autohandel. Das erste Programm der Akademie ist ein dreimonatiger Weiterbildungskurs mit anschließender Prüfung und Zertifizierung durch den TÜV Rheinland. Vermittelt wird Recruiting-Wissen mit speziellem Bezug zur Branche. Der Wandel am Arbeitsmarkt zwingt auch Autohäuser dazu, neue Wege in der Mitarbeitergewinnung zu beschreiten. Laut den Verantwortlichen von Mobility Personal muss Recruiting digital, effizient und strategisch werden. „Die Zeiten, in denen eine Stellenanzeige auf einer Jobbörse ausreicht, sind vorbei. Social Media, neue Generationen und veränderte Erwartungen der Bewerbenden stellen die Branche vor massive Veränderungen – doch es fehlt an passenden Weiterbildungsangeboten, die diese Realität abbildet und Lösungen anbietet“, sagt Marco Kratz, Geschäftsführer von Mobility Personal.
Marco Kratz war viele Jahre für die Nord-Ostsee-Automobile GmbH tätig. Der gelernte Bürokaufmann verantwortet von 2015 bis 2018 in der Autohausgruppe das Personalmanagement. „Ich kenne den Alltag im Autohaus, ich kenne die Zeitnot, die internen Hürden und den Wunsch, dass Recruiting endlich professioneller, strukturierter und zukunftsfähiger wird“, versichert Kratz. Die Mobility Akademie soll eine Lücke im Weiterbildungsmarkt schließen. Laut Marco Kratz existiert derzeit keine praxisnahe Qualifizierung, die sich speziell auf die Recruiting-Herausforderungen im Autohandel fokussiert. Das Zertifizierungsprogramm sei berufsbegleitend aufgebaut. Teilnehmende könnten sich mit 2 bis 3 Stunden Zeitaufwand pro Woche neues Wissen aneignen und würden vom Experten-Team bei der Umsetzung in der Praxis begleitet. Das Programm umfasst unter anderem Video-Lerneinheiten, interaktive Live-Calls mit Recruiting-Experten und Branchenpartnern, 1:1-Coachings sowie die offizielle Prüfung und Zertifizierung durch den TÜV Rheinland.
„Uns geht es nicht nur um Wissensvermittlung. Wir wollen die Branche aktiv voranbringen, stärken und zukunftsfähig machen. Die Herausforderungen im Recruiting sind real – aber sie sind lösbar, wenn man das nötige Know-how vermittelt bekommt“, so Kratz. Mobility Personal unterstützt seit 2018 Autohäuser und Gruppen bei der Gewinnung von qualifizierten Fach- und Führungskräften. Zum Kundenstamm zählen laut Unternehmensangaben das Autohaus Rosier und das Autohaus Kahle sowie die Renault Retail Group.
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Nachgefragt bei Marco Kratz Mitarbeitergewinnung ist aufwändig und arbeitsintensiv. Welche klassischen Fehler machen Autohäuser? Wo verpufft Energie? Marco Kratz: Viele Autohäuser haben ineffiziente Recruiting-Prozesse. Das kostet im HR-Alltag viel Zeit. Ein klassisches Beispiel, das ich immer wieder sehe: Eingehende Bewerbende werden nicht richtig vorqualifiziert. Vorqualifizierung im Recruiting ist wichtig, um schnell und effizient die grundsätzliche Eignung eines Bewerbers für die ausgeschriebene Position zu überprüfen. Das kann man durch einen einfachen telefonischen Prozess in wenigen Minuten lösen. Im Autohaus-Alltag verpasst man diese Chance. Stattdessen verliert man viel Zeit in aufwendigen Vorstellungsgesprächen mit Bewerbenden, die am Ende nicht die notwendigen Qualifikationen für die Stelle mitbringen. Werkstatt, Verkauf, Administration und Buchhaltung – Autohäuser benötigen Personal mit vielfältigen Qualifikationen. Sind die Wege und Kanäle für eine wirksame Ansprache im Recruiting identisch? Marco Kratz: Grundsätzlich können die jeweiligen Recruiting-Kanäle vielseitig für verschiedene Jobprofile in der Automobilbranche eingesetzt werden. Die einzelnen Kanäle müssen jedoch je nach Zielgruppe unterschiedlich genutzt werden. Ein Kfz-Mechatroniker braucht eine andere Ansprache im Recruiting als ein Verkäufer oder eine Führungskraft. Die Automobilbranche und auch die nachgelagerte Service- und Handels-Ebene haben an Attraktivität für viele junge Menschen verloren. Wie weckt man einen neuen Enthusiasmus für die Branche? Marco Kratz: Die meisten Autohäuser haben sich in den letzten Jahren bereits intensiv Gedanken gemacht, wie sie Mitarbeitende langfristig an das Unternehmen binden und neue Mitarbeitende gewinnen können, insbesondere auch für jüngere Generationen. Auch hier scheitert es aber oft an der Kommunikation nach außen. Schaut man sich z.B. die Stellenanzeigen von Autohäusern an stellt man fest, dass viele Anzeigen genau gleich klingen und generisch sind. Autohäuser müssen die Ansprache im Recruiting viel individueller gestalten und Bewerbenden klare Vorteile und wechselrelevante Benefits vermitteln. Auch hier gilt der Bewerber-zentrierte Ansatz: Was habe ich als Bewerbender davon, wenn ich in diesem Autohaus arbeite? Wenn Autohäuser diese Frage beantworten und sich klar als attraktiver Arbeitgeber positionieren, vervielfacht sich dadurch die Chance, dass sich wirklich qualifizierte und motivierte Bewerbende melden. |